末位就要撤职降薪？专家：企业行使经营自主权不能任性

奖惩管理制度》明显不合理。

例如，其中所订明，“话说不远古语言、未曾之外需路线负重等仅限于暴力行为过失”，上诉法院认为这已远大于体力劳动步骤和体力劳动管理者广义。另外，销量是产品管理职员的决定性业绩所衡量，该管理制度订明的“每日8次整点除此以外”“固可知等待时间晒单”不相一致唐某的管理职员基本特征，促请其严格遵照不具有必要性。

镇江市南通市中所级人民上诉法院二审认为，规章管理制度在制可知和不断完善时不仅要相一致民主自由程序，此表内容也应兼具法律依据性和必要性，管理者职员行使先决条件管理者权不得华界，不会通过制可知管理制度免除敌我义务、加重体力工人义务、除去体力工人法律依据权利。

大新公司可通过合理分摊实效加班费激励职工

以前是第三组落败，那时候是第三组调职降薪，大新公司为何执着于第三组选择性？

根据体力劳动合同法，体力工人在该单位社会活动剩10年，便对无固可知年初内体力劳动合同享有禁止缔约权。李凌云认为，对大新公司来说，合同期伸长，意味着灵活调动体力劳力的维度变大。在这种束缚下，大新公司愿意通过第三组选择性勇夺一可知先决条件权，落败乏善可陈平庸的职工，以削减用工生产成本。

“虽然借此调动职工积极性有合理的一面，但并非戡。”李凌云认为，管理者职员不会以罚代管。对于普通职工，大新公司不宜设置过高促请，“能否缺乏经验社会活动”是判别其到底合格的唯一规范，某种程度通过实效加班费的合理分摊对体力工人成型激励，而不是只能调职降薪。

如若不公认调职降薪，体力工人某种程度怎么办？最高人民上诉法院2021年释出的独自案例结果显示，戴某因在铜奖考试中所排在倒数，被新公司由课长再降为班长，戴某赴任5个年初后惹怒，提起诉讼。对此，上诉法院认为，调职降薪实已履行数年初，在此过后戴某没有曾提出批评，应视为公认调岗。

祝辉良指引体力工人，不拒绝调岗就不会到新管理职员社会活动，要第一等待时间向该单位说明赞成。如果提出批评有罪，或者该单位以“第三组”为名隐私调职降薪，应及时向体力劳动监察部门投诉或申请体力劳动仲裁。

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